Muchos gerentes de los departamentos de recursos humanos de las empresas no están conformes con el tiempo que se dedica a los planes de gestión de cambio en sus empresas. Algunas de las razones pueden ser errores a la hora de crearlos e implementarlos, ya que, a veces son los propios líderes de las organizaciones los responsables plenos de realizar el plan de gestión del cambio y de enviar las instrucciones al resto de la empresa. Es necesario que las empresas establezcan este tipo de estrategias para garantizar la solución y mejora de los contratiempos que puedan surgir. Según la consultora KPMG algunas de las claves para la gestión del cambio organizacional son:
- Iniciar un proceso de transformación escalable que permita afianzar un cambio en la cultura organizacional.
- Establecer una estrategia de comunicación clara que facilite la adaptación y aceptación del cambio.
- Guiar a la organización en la reducción de la resistencia al cambio.
¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio es un proceso organizado con una serie de instrumentos que permiten guiar la parte más humana de las transformaciones para conseguir los resultados a los que se desea llegar.
Esta estrategia es fundamental para fijar quiénes serán los responsables de la toma de decisiones y cómo se realizarán los cambios. La complejidad de las operaciones dentro de las empresas provoca que los cambios sean más urgentes y que se deban realizar a través de personas específicas formadas para ello.
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¿Cuáles son los modelos más comunes de gestión del cambio?
Para lograr unas transformaciones eficientes las empresas pueden optar por distintos modelos de gestión del cambio. Entre los muchos existentes, estos son los cuatro más comunes:
Modelo de gestión del cambio de Lewin
Creado en la década de 1950 por Kurt Lewin, uno de los precursores de la psicología social. Este modelo de gestión estructura el cambio en tres fases:
- Descongelación. Es la etapa de preparación. Durante este proceso se analiza el funcionamiento de la empresa y de los departamentos para conocer lo que se debe cambiar.
- Avance o desplazamiento. En este momento se implementa el cambio, se pone en práctica y se desarrollan las estrategias de mejora y transformación.
- Congelación. Mantener los cambios realizados es muy importante. Por ello es imprescindible crear un plan estratégico para asegurarse de que todo sigue igual y evitar recaer en la misma forma de realizar las cosas.
Modelo de gestión del cambio 7-S de McKinsey
Este modelo de gestión del cambio está creado por la consultora McKinsey & Company. El objetivo de este modelo es tener claros todos los componentes importantes sin dejar de lado ninguno desglosando un programa de cambio en estos siete factores:
- Plan de cambio
- Estructura de la empresa
- Procesos y sistemas
- Cultura y valores
- Manera de trabajar
- Personal involucrado
- Habilidades del personal
Modelo de gestión del cambio de Kotter
John Kotter, profesor de Harvard y especialista en gestión del cambio creó la “Teoría de gestión del cambio de Kotter”, centrada principalmente en el factor humano, es decir, en las personas involucradas en el procedimiento y en su psicología. De esta manera, divide su modelo de gestión en ocho fases:
- Generar una sensación de urgencia para impulsar la motivación del equipo.
- Formar un equipo de cambio con líderes y agentes de transformación que posean diversas habilidades y provengan de diferentes departamentos.
- Establecer la visión estratégica.
- Tener comunicación con todas las personas que participen en el proceso.
- Determinar los posibles contratiempos.
- Definir objetivos alcanzables y medibles.
- Contener el impulso a lo largo de todo el plan de gestión de cambio.
- Mantener los cambios para el futuro.
Teoría del empujón
Trata de animar a los trabajadores de manera persuasiva para que se impliquen por sí mismos en el cambio. Esto se lleva a cabo actuando desde el punto de vista de los empleados, teniendo en cuenta sus opiniones y comentarios y expresando las órdenes como recomendaciones.
Modelo de gestión del cambio ADKAR
Este modelo está creado por Jeff Hiatt, pionero de Prosci, líder global en soluciones de este tipo de gestión. En este tipo de modelo se formulan cinco objetivos:
- Refuerzo
- Deseo
- Conocimientos
- Habilidades
- Concienciación
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