Un equipo motivado, que confía en sus líderes, que se siente escuchado y reconocido, no solo es más feliz: también es más rentable. Lo dicen los datos. En un entorno laboral donde la salud mental, la retención del talento y la productividad son prioridades estratégicas, el concepto de clima laboral ha pasado de ser un tema “blando” de Recursos Humanos a ocupar la agenda de los CEOs. Pero ¿cómo se mide ese clima? ¿Y cómo se mejora? Aquí es donde entra una disciplina que está transformando las organizaciones desde adentro: People Analytics.
1. Radiografía del clima laboral: cuando el ambiente pesa más que el salario
El 2023 cerró con un dato alarmante: solo el 23% de los empleados en todo el mundo se siente realmente comprometido con su trabajo, según el último informe de Gallup. En España, la cifra es aún más baja. A esto se suma el incremento de los trastornos por ansiedad, el presentismo y las bajas por motivos emocionales.
Lejos de ser un asunto meramente emocional, un mal clima laboral representa pérdidas concretas: rotación no deseada, caída en la productividad y deterioro de la marca empleadora. En contraste, organizaciones con un entorno positivo pueden mejorar su rentabilidad hasta en un 21%, según Deloitte (Human Capital Trends 2023).
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Ver Master2. People Analytics: cuando los datos escuchan a las personas
People Analytics es el arte —y la ciencia— de convertir datos sobre las personas en decisiones estratégicas. Se trata de analizar información cuantitativa y cualitativa sobre el comportamiento, las emociones, las motivaciones y el desempeño de los empleados para entender mejor cómo se sienten y qué necesitan.
¿Cómo se hace? Desde encuestas de pulso y análisis de redes internas hasta herramientas de IA que detectan patrones de agotamiento o desvinculación a través de los correos, chats o respuestas abiertas. Empresas como Google, Microsoft o Unilever llevan años utilizando esta disciplina para rediseñar equipos, detectar líderes informales y anticiparse al “quiet quitting”.
3. De los números a la acción: datos que transforman culturas
El verdadero valor de People Analytics no está en recolectar información, sino en actuar sobre ella. Un ejemplo: Microsoft analizó millones de interacciones internas durante la pandemia y descubrió que sus empleados trabajaban más, pero se sentían menos conectados. La solución: rediseñar los horarios de reuniones, incorporar espacios de socialización virtual y promover el derecho a la desconexión.
En España, BBVA implementó un sistema de análisis en tiempo real del estado emocional de sus empleados y lo utilizó para ajustar las cargas de trabajo y personalizar programas de bienestar. ¿El resultado? Mayor compromiso y reducción de las bajas médicas por estrés.
Estos casos muestran que cuando los datos se traducen en políticas reales, se produce un efecto dominó: más bienestar, más motivación y, en última instancia, mejores resultados de negocio.
4. Ética y privacidad: ¿hasta dónde se puede medir?
¿Puede una empresa saber si estás pensando en renunciar antes de que lo digas? Técnicamente, sí. Éticamente, es otro debate. El auge de People Analytics plantea dilemas clave sobre la privacidad, el consentimiento y el uso responsable de los datos. ¿Hasta qué punto se puede monitorear a un trabajador sin invadir su intimidad?
El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) en Europa exige que los datos sean anonimizados, recolectados con consentimiento informado y utilizados solo con fines legítimos y transparentes. Además, los expertos recomiendan establecer comités de ética interna, explicar cómo se utilizarán los datos y dar voz a los empleados en todo el proceso.
Como señaló recientemente la Harvard Business Review, “la confianza es la moneda más valiosa del People Analytics”
5. Hacia un liderazgo basado en evidencia y empatía
Los datos, por sí solos, no generan bienestar. Pero bien usados, pueden ser la brújula que guíe a las organizaciones hacia una cultura más humana, inclusiva y sostenible. La clave está en entender que People Analytics no reemplaza la intuición, ni el liderazgo cercano, ni la empatía. Los complementa.
En este sentido, el futuro del clima laboral no está solo en medir cómo se sienten las personas, sino en actuar con sensatez a partir de lo que dicen —y muchas veces, lo que no dicen—. Porque un buen ambiente no es casualidad: es el resultado de decisiones estratégicas, basadas en datos y ejecutadas con conciencia.
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